Cara yang Benar Mengeluarkan Orang yang Salah – bagian 1

Mengeluarkan seorang karyawan dari bisnis Anda tidaklah mudah. Dan memang, seharusnya sukar untuk dilakukan. Bahkan Dave Ramsey, seorang New York Times Best Selling Author, mengatakan bahwa pemimpin yang berkata bahwa ia hobi dan mudah memecat orang sebenarnya sedang sesumbar atau sakit jiwa.

Akan tetapi mengeluarkan seorang karyawan terkadang memang perlu dilakukan, dan inilah tiga langkah pertama dari enam langkah untuk melakukannya dengan baik:

Pertama, pahami penyebab kegagalannya.

Ada kemungkinan penyebab seorang karyawan gagal berprestasi dalam pekerjaannya, dan komponen ini perlu dipertimbangkan saat Anda merasa perlu mengeluarkan seseorang dari tim Anda. Karyawan Anda gagal bisa jadi karena:

1. Leadership yang buruk. Apakah Anda dan saya yang mengacaukan prestasi karyawan ini? Apakah ia mendapat informasi yang jelas tentang apa yang diharapkan darinya? Apakah Anda dan saya hadir untuk melatih dan mementornya terkait tugas-tugas yang baru diterimanya? Apakah ia diberikan alat bekerja yang memungkinkan ia untuk berhasil?
2. Masalah pribadi. Masalah pribadi dan/atau musibah yang tengah dialami karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya. Sebagai contoh: seorang ibu yang bekerja untuk Anda dan mendapati bayinya terkena leukimia kemungkinan besar akan mengalami goncangan dalam kinerja untuk beberapa waktu tertentu. Pertanyaannya: seberapa besar masalah pribadi yang sedang ia hadapi? apakah Anda bisa menghitung resiko bilamana tetap mempekerjakannya?
3. Karakter dan ketidakmampuan untuk bekerja profesional. Bila seorang karyawan gagal bukan karena kelemahan leadership Anda atau masalah pribadi, maka karakter serta kemampuan pribadinya yang menjadi faktor penyebab. Ada kalanya ada karyawan Anda yang tampak tidak akan berubah – seberapa keras pun Anda berusaha memotivasinya, melatihnya atau memindahkannya pada posisi lain. Dalam hal ini, mengeluarkan ia dari tim adalah pilihan yang terbaik untuk diri Anda, dirinya dan kepentingan seluruh tim.

Kedua, manfaatkan masa percobaan 90 hari.

Masa percobaan 90 hari adalah periode penting dimana Anda dapat mengeluarkan seseorang dari tim Anda secara cepat. Lewat masa itu, Anda memberikan isyarat bahwa ia sudah lulus (atau lolos) terhadap prasyarat menjadi karyawan yang diperlukan oleh perusahaan Anda.

Salah satu mitos yang berkembang dan sering disalahmengerti pengusaha/ karyawan: seorang karyawan wajib diberikan 90 hari penuh untuk membuktikan dirinya dahulu, sebelum akhirnya dikeluarkan bila tidak cocok. Ini adalah sebuah kesalahan besar. Di perusahaan kami, setiap karyawan baru memahami adanya kondisi dimana ia akan dikeluarkan bila melanggar dalam 90 hari percobaan- misalnya:

• “mangkir kerja selama lima hari, baik berturut-turut atau tidak, dalam tiga puluh hari pertama setelah bergabung dengan perusahaan”;
• “terlambat kerja sebanyak lima kali, dalam tiga puluh hari pertama setelah bergabung dengan perusahaan”.

Peraturan ini tidak perlu rumit (kami membatasi hanya sepuluh kondisi), namun membantu karyawan baru menyesuaikan diri dengan budaya kerja yang mau kami bangun. Plus, menjadi pembeda karyawan team player dari team pretender dengan mudah: “bila untuk hal-hal kecil seseorang tidak bisa setia, ia tidak akan cocok untuk tanggung jawab yang lebih besar setelah masa percobaan”.

Ketiga, sudahkah Anda memberikan peringatan?

Adakah peringatan yang jelas yang diberikan pada karyawan bersangkutan terkait kinerjanya yang buruk? Ataukah tim Anda mendadak dikeluarkan tanpa kesempatan untuk: mengetahui dan/atau memperbaiki kinerjanya?

Saya tidak bisa memaksa Anda, namun izinkan saya mempengaruhi Anda dengan ini: “setiap orang perlu kesempatan kedua dan ia perlu tahu bahwa sedang berada di kesempatan kedua agar tidak kembali mengacaukannya”.

Ada lima hal yang bisa Anda review terkait memberikan peringatan pada karyawan:

1. Singkat dan jelas. Jangan bertele-tele (baca: ngomel lebih dari sejam) saat memberikan peringatan pada karyawan.
2. Cek apakah hati Anda menikmati mengomeli karyawan. Memberikan peringatan pada karyawan bertujuan untuk meningkatkan kinerjanya, bukan untuk melampiaskan emosi. Bila hati Anda menikmati mengomeli karyawan (baca: puas), kemungkinan besar Anda seorang bully.
3. Serang masalahnya. Lakukan PR (pekerjaan rumah) Anda sebelum memperingatkan seseorang. Bila Anda menggunakan terlalu banyak subjektifitas saat mencoba menyadarkan seorang karyawan yang gagal, maka Anda akan menghabiskan waktu untuk berdebat. Sebagai contoh:
   • Skenario A: Seorang owner yang menegur karyawannya bahwa ia malas
   • Skenario B: Seorang owner yang menegur karyawannya bahwa ia terlambat masuk kerja sebanyak 10 kali di bulan ini.
   • Yang mana yang lebih mungkin meminta perbaikan sikap?
4. Secara pribadi. Tunggu, saya “pernah memahami” cara berpikir Anda: memperingati karyawan di muka teman-temannya atau umum akan membuatnya kapok (mungkin karena malu). Akan tetapi saya bertobat serius setelah memahami bahwa yang saya dahulu lakukan itu justru membuat saya:
   • kehilangan kesetiaannya
   • kehilangan respek dari orang lain (karyawan lain akan membayangkan diri mereka diomeli di muka umum juga)
   • tidak bijak. Selama Anda yakin bisa membantu karyawan Anda berubah, lakukan secara pribadi. Bila Anda yakin tidak bisa membantu lagi, keluarkan ia dari tim namun jangan membuat diri Anda tidak bijak di hadapan tim yang berkinerja baik.
5. Secara sopan. Memberikan peringatan bertujuan agar Anda bisa mengubah cara bekerja karyawan Anda. Untuk itu, Anda boleh blak-blakan, namun tetap bisa melakukannya dengan memberikan respek.

Baca juga: Cara yang Benar Mengeluarkan Orang yang Salah – bagian 2

Dalam bisnis, mengeluarkan seseorang dari tim terkadang tidak bisa kita hindarkan. Namun, Anda bisa memilih melakukannya dengan baik. Ide-Bisnis.com