Saya sering tersenyum setiap kali melihat meme tentang kasta kopi di kantor.
Anak magang minum Arabika.
Staf memilih Starbucks.
Supervisor pindah ke Kopi Tuku.
Manajer berhemat dengan Kopi Kenangan.
Direktur? Cukup Point Coffee Indomaret atau kopi tubruk.
Lucu. Ringan. Mudah dibagikan.
Namun, seperti banyak humor sosial, ia menyimpan lapisan makna yang lebih dalam. Dari secangkir kopi, kita belajar betapa cepatnya manusia memberi label. Dan di kantor kita masing-masing, penilaian semacam itu sering terjadi tanpa disadari. Label kecil. Komentar ringan. Candaan yang tampak sepele.
Padahal, di situlah bias sering mulai bekerja.
Beberapa hari lalu, saya membaca artikel Boston Consulting Group berjudul Socioeconomic Status Affects the Workplace, Too. Tulisan itu mengajak saya berhenti sejenak, lalu menoleh ke satu kelompok yang jarang muncul dalam percakapan tentang keberagaman SDM: karyawan yang tumbuh dari latar status sosial ekonomi rendah.
Kita rajin membicarakan gender. Generasi. Budaya.
Tetapi kondisi ekonomi masa kecil hampir tak pernah disebut.
Padahal dampaknya panjang. Dan dalam.
BCG mensurvei hampir 28 ribu karyawan di 16 negara lintas 19 industri. Hasilnya konsisten: mereka yang dibesarkan dalam keterbatasan ekonomi melaporkan tingkat rasa belonging – rasa menjadi bagian – yang paling rendah. Bahkan ketika sudah mencapai posisi manajerial, kesenjangan perasaan itu tidak sepenuhnya hilang.
Mengapa?
Jawabannya bermula jauh sebelum seseorang mengirim CV.
Mereka yang tumbuh dalam keluarga pas-pasan sering memiliki akses terbatas ke hal-hal yang dihargai dunia profesional: sekolah unggulan, sertifikasi, kegiatan ekstrakurikuler berbiaya tinggi, kemampuan bahasa asing, atau magang tidak berbayar. Sejak awal, lintasan mereka berbeda.
Jaringan profesional pun tak sama. Banyak yang tidak punya figur panutan di dunia korporasi. Tidak ada “orang dalam” yang bisa memberi referensi atau menjelaskan aturan tak tertulis: cara berbicara di rapat, cara menyampaikan pendapat ke atasan, cara membaca politik organisasi. Mereka belajar sendiri. Pelan. Sunyi. Kadang penuh ragu.
Situasi ini diperumit oleh bias halus di perusahaan. Kita jarang sadar ketika menilai dari asal kampus, alamat rumah, logat bicara, atau gaya berpakaian. Tetapi bias kecil yang berulang akan membentuk tembok yang kokoh bagi mereka yang mencoba masuk.
Data BCG memberi wajah pada tembok itu. Dibanding rekan dari keluarga mampu, karyawan dengan latar status sosial ekonomi rendah:
- 38% lebih kecil kemungkinannya mendapat manfaat dari jaringan profesional,
- 30% lebih kecil peluangnya mengembangkan soft skills,
- 24% lebih kecil kenyamanannya mengambil risiko,
- dan hanya 20% yang merasa bisa menjadi diri sendiri di tempat kerja.
Angka-angka ini berbicara tentang ruang gerak yang menyempit. Tentang potensi yang terhambat, bukan karena kurang kemampuan, tetapi karena kurang dukungan.
Sepanjang karier, mereka juga melaporkan kepuasan yang 7 hingga 12 poin lebih rendah, terutama dalam interaksi dengan manajemen, umpan balik, dan promosi.
Menariknya, kesenjangan paling kecil justru ada pada relasi dengan rekan kerja. Ini memberi satu petunjuk penting: manusia di lantai kerja relatif inklusif; sistem dan struktur kepemimpinanlah yang sering tertinggal.
Apakah ini relevan bagi Indonesia?
Sangat mungkin. Struktur sosial kita serupa: pendidikan dipengaruhi kemampuan finansial, reputasi kampus masih dominan, jaringan profesional sering diwariskan, dan bias halus hidup dalam bahasa sehari-hari. Semua ini membuat karyawan dari latar status sosial ekonomi rendah merasa seperti tamu di rumah yang seharusnya juga milik mereka.
Padahal mereka membawa sesuatu yang berharga.
Ketangguhan.
Etos kerja yang teruji.
Rasa syukur yang konkret.
Kemampuan memecahkan masalah dalam keterbatasan.
Loyalitas sering tumbuh dari sini. Bukan karena takut kehilangan pekerjaan, tetapi karena menghargai kesempatan.
BCG mencatat bahwa karyawan yang merasa bisa tampil otentik lebih engaged, lebih berani bersuara, dan 2,4 kali lebih kecil kemungkinannya keluar dari perusahaan. Inklusi, dengan demikian, bukan hanya isu moral. Ia strategi bisnis.
Tantangannya kini ada pada para pemimpin.
- Merancang rekrutmen yang lebih bebas bias.
- Memperluas sumber kandidat.
- Menyediakan informasi karier yang transparan.
- Menghadirkan mentor yang empatik.
- Membangun komunitas internal yang saling menopang.
- Bahkan menyediakan literasi finansial agar karyawan dapat mengambil keputusan karier dengan percaya diri.
Perusahaan yang mampu melakukan itu akan menemukan bakat yang selama ini luput dari radar. Mereka bukan hanya pekerja keras. Mereka adalah sumber perspektif baru dan fondasi bagi organisasi yang ingin tumbuh lebih tangguh.
Jika meme tentang kasta kopi membuat kita tertawa getir, maka upaya sungguh-sungguh membantu karyawan dari latar status sosial ekonomi rendah akan melahirkan senyum yang berbeda. Senyum haru. Karena dari merekalah sering kali sebuah keluarga yang lebih sejahtera bermula.
Join Whatsapp Channel Coach Danny di sini
Tulisan dari Coach Danny di Managers’ Scope edisi November 2025.
Baca juga:
